Una realidad que se manifiesta una y otra vez despues de las entrevistas de evaluación de desempeño es que los empleados sienten que la retroalimentación proporcionada no les es útil, no les sirve de nada.
Para evitarlo, hay que asegurarse de que la
retroalimentación que se le proporciona al empleado tiene cuatro características
básicas:
1.-
Retroalimentación conductual, no personal.- La retroalimentación debe hacer
referencia a lo que los empleados hacen o logran. Hay dos razones para ello: la
primera es que una retroalimentación personal hace que los empleados adopten
conductas defensivas; un segundo inconveniente es que no les es útil, ya que
sienten, con razón, que la personalidad es algo que cuesta años
cambiar.
2.- Retroalimentación específica, no
general.- Si queremos que nuestros empleados entiendan qué hacen bien y qué
hacen mal, para reforzar los aspectos positivos y modificar los negativos, les
debemos dar una retroalimentación que especifique las conductas concretas que
hay que ir cambiando día a día y las conductas que es preciso mantener y
reforzar.
3.- Retroalimentación equilibrada.- Se
suele dedicar menos tiempo a las alabanzas que a las críticas, aunque estas
representen un porcentaje de conductas menor. Es importante mantener un
equilibrio entre la retroalimentación positiva y la negativa durante la
entrevista. El tiempo que se emplee en cada una de estas retroalimentaciones
debe ser equivalente aproximadamente a la proporción de rendimiento aceptable e
inaceptable del empleado evaluado.
4.- Retroalimentación orientada al
futuro.- El pasado ya no existe y no debería ser sobredimensionado. El
pasado debe servir, únicamente, como lanzadera para planificar el futuro. Se
deben plantear objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
temporalizados para que sean útiles. Los objetivos deben ser consensuados. Una
entrevista de evaluación en la que el empleado establezca sus propias
metas tiene asegurado el éxito.