Es habitual que entrevistadores y responsables de
empresa infieran rasgos de personalidad de los empleados en base a conductas
observables, pasadas y presentes con el objeto de realizar la selección del
personal, la evaluación del desempeño, o cualquier otra tarea relativa a la
gestión de personas,. A partir de esos rasgos de personalidad se infiere la
conducta futura por la cual la persona va a ser seleccionada para un puesto de
trabajo o va resultar beneficiada o perjudicada en la evaluación del desempeño,
etc.
El diagnóstico de la personalidad realizado por
entrevistadores no entrenados, utilizando metodologías simples como, por
ejemplo, un test de personalidad al alcance de cualquiera en el mercado,
conlleva a errores importantes. Y ya se sabe que la técnica del “ensayo y
error”, cuando se trata de personas, no es recomendable.
El error se produce al elevarse la carga de
subjetividad cuando se da el caso habitual de no utilizar otros criterios
profesionales para modular y validar el resultado. Da lugar a menor
error establecer que una conducta será de tal manera o tal otra porque tu pasado
y presente es o fue así o asa, que porque se posea tal o cual rasgo de
personalidad, que siempre será discutible.
La solución no es otra que inferir directamente las
conductas futuras a través de las pasadas y presentes, el grado de subjetividad
disminuye y por tanto las probabilidades de éxito aumentan.
En definitiva, ¿es correcto seleccionar, promocionar,
reconocer o recompensar a una persona en base a informes, verbales o escritos,
que reflejan los resultados de unos test de personalidad realizados en media
hora por entrevistadores y profesionales no calificados? Parece más coherente
eliminar ese paso, primero por innecesario, segundo porque las probabilidades de
error son mayores y tercero por peligroso.
CONDUCTAS PASADAS Y PRESENTES -
RASGOS DE PERSONALIDAD - CONDUCTAS FUTURAS