EQUIDAD ECONÓMICA EN LA REMUNERACIÓN Y EN LA RECOMPENSA
Mclelland habló de tres grandes factores motivantes: Logro,
Afiliación y Poder. Pero no habló, o no transcendió en el caso de que lo
hiciera, del gran factor desmotivador: la NO equidad económica en la remuneración y en la
recompensa.
Tanto el sueldo (remuneración) o la distribución de
beneficios (recompensa) se tiene que percibir como equitativa por el que la
recibe (o no recibe, en su caso). De esta afirmación se desprenden dos
premisas:
1. Toda
remuneración o recompensa que sobrepase los límites de la equidad percibida
debe ser considerada como despilfarro organizacional.
2. Toda
remuneración o recompensa que no alcance los límites de la equidad percibida,
debe considerarse como potente fuente desmotivadora.
Comentar que la equidad tiene una doble acepción, a saber:
a) Externa:
con respecto, principalmente, a remuneraciones de puestos y responsabilidades
semejantes en empresas similares del entorno.
b) Interna:
con respecto, principalmente, a recompensas distribuidas a los diferentes
puestos, responsabilidades y cargos de la organización, incluidos los
beneficios de los propietarios.
Función del departamento de Gestión de Personas es la de
conseguir la equidad, tanto en remuneración como en recompensa, y no parar de
explicarla una y otra vez, con criterios objetivos a empleados, directivos y
administradores de la organización. En caso contrario no nos quejemos de que
los efectos motivantes (Logro, Afiliación y Poder) no funcionan.